alcoholic-beverage-beverage-booze-2480828

Ontslagrecht: (her)introductie van het cocktailontslag?

Door: Amanda Brouwers en Irma Uwe-Ntukabumwe

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (‘Wwz”) in 2015 is het voor werkgevers niet meer mogelijk om door middel van een cocktail van ontslaggronden een werknemer te ontslaan. Momenteel kan een werkgever slechts op grond van artikel 7:669, derde lid BW een werknemer ontslaan als volledig aan een van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan.

Vanwege het huidige gesloten stelsel van zuivere ontslaggronden lopen rechters in de praktijk tegen het probleem dat zij onvoldoende maatwerk kunnen leveren. Er kunnen zich namelijk situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, omdat in de redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, terwijl er niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan. De rechters kunnen in dergelijke situaties de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, omdat niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden.

Het kan immers zo zijn dat er niet aan alle vereisten voor beëindiging van het dienstverband op grond van disfunctioneren is voldaan, maar dat er van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, bijvoorbeeld omdat er ook sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook kan er naast de onvoldragen grond ‘disfunctioneren’, sprake zijn van verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer, welke niet zo verwijtbaar is dat het tot beëindiging van het dienstverband dient te lijden, maar hetgeen er in combinatie met het functioneren van de werknemer er toe kan leiden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (“Wab”)  welke wet per 1 januari 2010 in werking treedt zou hier verandering in moeten komen. In dit wetvoorstel wordt de i- grond geïntroduceerd in artikel 7:669, derde lid, BW, ook wel bekend als de cumulatiegrond. Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan hierbij geen beroep doen op de ontslaggronden a (bedrijfseconomische redenen) en b (langdurige arbeidsongeschiktheid). Dit stelsel komt sterk overeen met de praktijk die voorafgaand aan de Wwz door kantonrechters werd gevoerd.

Daarenboven regelt dit wetvoorstel dat de rechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de i-grond de mogelijkheid heeft om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding kan worden gezien als een compensatie voor de werknemer voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, terwijl er geen sprake was een zuivere ontslaggrond. De vergoeding kan maximaal de helft van het bedrag van de transitievergoeding zijn.

Deel bericht

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on print
Share on email

Laatste nieuws